Clases de yoga, gimnasio en la oficina, lactarios, clases de inglés, portugués, after office, sesiones de team building, fiesta de fin de año, maratones corporativas, comida saludable, espacios colaborativos ¿Se acuerdan cuando el mundo laboral tenía mucho de todo esto? Y además medíamos todas y cada una de estas iniciativas para entender la efectividad de las mismas. Y entrenábamos a los líderes para que se adueñaran de estas prácticas, les dieran visibilidad y así los colaboradores pudieran usarlas y su experiencia fuese única.
En el contexto actual algunas empresas de forma muy ágil trasladaron algunas de estas prácticas a sus plataformas virtuales. Pero recién comenzamos a andar este camino y quedamos todos desafiados para hacer cosas diferentes. Empresas grandes o pequeñas adoptan nuevas plataformas y nuevas tecnologías. Así están surgiendo nuevas maneras para cuidar a la gente en sus lugares de trabajo. Estas acciones se llevan a cabo en el marco de la necesidad que tienen las empresas de adaptarse al nuevo contexto.
Sin embargo, primero hay que comprender qué estamos midiendo. Porque cuando medimos un fenómeno, en verdad, partimos de una presunción previa. Por ejemplo: en los últimos años estuvo muy de moda medir el compromiso de los empleados. La presunción que está detrás de esto es que culturas de alta performance sólo se logran si tenés talentos comprometidos en tus filas.
Al igual que con las mediciones, con las prácticas ocurre algo similar: alguna empresa hizo un experimento con una iniciativa, la puso en práctica, midió su eficacia, concluyó en que esa práctica era muy efectiva para sus empleados y la publicitó.
Finalmente, muchas empresas tienen o tuvieron un metegol en la sala de relax y todas, tienen talentos comprometidos pululando por doquier.
Ahora nos toca recrear la historia. El metegol no será usado por un tiempo al menos, y a los talentos los mandamos a sus hogares.
Un imperativo de hoy es que las empresas sean capaces de proporcionar seguridad y confianza a sus empleados. El día después, cuando algunos vuelvan a la oficina y otros continúen en un esquema de trabajo remoto, la percepción de seguridad y la creación de confianza, seguirá siendo como hasta ahora: esencial. A partir de hoy, la clave estará en generar diversos ecosistemas que giren en torno a un propósito común (porque eso aglutina a la gente y alinea esfuerzos) y que la confianza esté descentralizada ya que la clave de la colaboración entre las personas gira en torno a estos temas.
Otro punto importante hoy más que antes es la preocupación por la salud. Es probable que la industria de la salud y la manera que tenemos de gestionarla, cambie. En un mundo ideal, estará más enfocada a la prevención. En el mundo actual muchas de las iniciativas que las empresas llevan a cabo tienen que ver justamente con la prevención, y esto lo hacen a través de las iniciativas de bienestar: yoga en línea, mindfulness virtual, consultores de coaching contratados para hacer sesiones on-line, etc. A su vez, los tradicionales programas de ayuda a los empleados (EAP) hoy están dirigidos a brindar ayuda psicológica a los empleados y sus familias. Se dice que cuando estos períodos se extienden en el tiempo la gente tiende a mostrar altos niveles de ansiedad y depresión, entonces las prácticas de bienestar mental y físico están a la cabecera de este tipo de iniciativas.
Estimamos que este tipo de prácticas llegaron para quedarse en las organizaciones en donde no existían y en las que sí había, van a ser redefinidas: no más yoga de tal hora a tal hora divididas en clases grupales. Ahora es para quien quiera en el momento que lo desee o pueda. Esto requerirá dar un paso al frente en un tema que siempre fue delicado: ¿yoga a las 3pm o a las 11am, en su casa, sola, sin que no haya registro si después de la clase se va a dormir o continúa con sus tareas? Sí, exactamente. La personalización de los beneficios se ve acelerada por esta época de confinamiento ¿Cómo hacemos para que ese líder confíe en un grupo de personas que tiene ahora plena potestad sobre su tiempo? Por un lado existen plataformas para medir la productividad de las personas que trabajan de manera remota. Por otro lado necesitamos que los líderes establezcan acuerdos flexibles con los miembros de sus equipos.
Por otra parte, si las condiciones macroeconómicas continúan deteriorándose es muy posible que las formas que adquieran las empresas se modifiquen para volver sus estructuras más livianas. La digitalización, incluso la automatización de muchos procesos va a obligar al reskilling de muchos roles. En ese contexto, ¿cómo vamos a medir la performance de los empleados? ¿Qué vamos a medir? La capacidad de adaptación de todos. Si quedaba alguna duda de que la capacidad de adaptación no es una habilidad privativa de los líderes, ahora es clarísimo y la tendencia acelerada será la de medir a las personas, a todas, por su capacidad de aprendizaje.
La reconversión afectará las carreras de todos los talentos. Tal vez entonces, los líderes tengan que poner en funcionamiento un quehacer clave, pero muchas veces dejado en segundo plano: ayudar a sus equipos a desarrollarse. Experimentar, de forma inclusiva, será lo primero en lo que tengan que hacer foco. Nuevamente se necesita saldar una deuda previa: vamos a tener que desaprender algunas viejas herramientas, que tanto nos ayudaron en el pasado, relacionadas con todas esas actividades que los líderes se guardaban para sí mismos porque así era como se trabajaba. Por ejemplo: la capacidad de decisión última en cada aspecto que se abordaba en la oficina. Por poner un ejemplo nimio: ya no va a bastar con que la gente conforme comités de clima para implementar planes de acción de mejora. Van a ser ellos los protagonistas de cuáles son esas mejoras y cómo deben abordarse.
¿Qué vamos a celebrar de aquí en más? Muchos de los rituales para integrar a las personas y estimular la camaradería, algo esencial en la era de la colaboración, están pasando al mundo virtual. Sobran ejemplos de cómo hacer un almuerzo de trabajo en línea, cómo es la nueva etiqueta de Zoom, cómo festejar los cumpleaños de los colaboradores. Pero si una empresa va a abrazar la cultura de la experimentación, tiene otra enorme oportunidad en este ámbito: celebrar la gente que se anima a lo nuevo. Este sigue siendo un refuerzo positivo invaluable al momento de pensar en la motivación del empleado. Celebrar el para qué estamos acá une el propósito de la organización con el propósito personal de manera consistente.
Para que la agilidad tenga un impacto real es necesario unir los equipos de negocio, por ejemplo los equipos comerciales, con el equipo de tecnología. También es necesario replantear ciertos principios organizativos, contar con líderes ágiles en el frente y sobre todo, comprender la cultura, para poder impactarla. La agilidad no es solamente tecnología, es la manera en la que trabajamos las personas.
¿Cuán ágiles son las empresas para gestionar estos cambios? La pandemia aceleró lo que tímidamente veníamos observando. El futuro ya está entre nosotros.
Emilia Montero
