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Cómo está evolucionando la equidad de género en las organizaciones

Cómo está evolucionando la equidad de género en las organizaciones

“Las mujeres están en todos lados” “Ahora hay equidad”. Este tipo de frases empieza a aparecer cada vez con más frecuencia. Hay mucho ruido y “del tema mujeres, se habla todo el tiempo”.

Sin embargo, basándonos en nuestros estudios, vemos que esta situación no se ve reflejada en la realidad con la misma fuerza que su movimiento. Hoy en día, la dictomía de la mujer entre la crianza de sus hijos y el crecimiento profesional va a perjudicar su salario por el resto de sus vidas, al igual que la posibilidad de llegar a la cima de sus carreras laborales”.

Y esto, lamentablemente, no cambia al ritmo que se suponía iba a ocurrir. Las mujeres sin hijos son, en general, vistas como si “algo les faltase”, algo así como “la” experiencia definitoria de sus vidas. Como sea, parece que nada viene bien, y las mujeres que desean trabajar y forjar una familia, así como las que deciden no tener hijos, quedan todas atrapadas en un extraño laberinto de puras conjeturas.

La maternidad debe continuar siendo un tema central, dado que no sería razonable que una sociedad humana se estructure de forma tal que perjudique a las madres. Por eso quiero mostrar algunos datos que tal vez sirvan al análisis.

En este sentido, hay un elemento que ayuda: los beneficios que otorgan las empresas a las madres. Definitivamente tales beneficios no las van a hacer crecer, pero son el punto de partida para que, existiendo otros factores cruciales, esto pueda llegar a ocurrir. Lo llamativo de esto es que cuando buceamos en nuestros analytics, no hay mucho cambio en los últimos 5 años: entre 2014 y 2018 la percepción de las mujeres respecto de los beneficios que reciben en las empresas que pertenecen a la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar en la Argentina oscila entre 72 y 74 puntos de favorabilidad. No disminuye, pero tampoco crece.

En un contexto de competencia por captar y retener talentos, de agilidad para poner en marcha negocios o sustentar los existentes, es imprescindible volver a revisar qué se está haciendo en materia de beneficios: qué están ofreciendo las empresas, cuán atractivos son para el mercado laboral interno y potenciales candidatas, cuánta visibilidad tienen tales prácticas de beneficios por parte de los líderes y de los empleados. Los beneficios para las mujeres en etapa fértil parecen estar en el mismo laberinto en el que están ellas. El área de beneficios en las organizaciones es un foco estratégico vital tanto para el crecimiento y la retención, como para la atracción. Sin embargo, son muy, muy pocas las organizaciones que ubican a los beneficios en ese lugar.

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Es el caso de MuleSoft (a Salesforce company):

En su beneficio de licencia paga por nacimiento y adopciones ofrecen 26 semanas de licencia remunerada a los cuidadores primarios y 12 semanas de licencia remunerada para los cuidadores secundarios. A su vez, todos reciben el 80 % de sus ingresos, lo cual incluye el salario base, las comisiones y los incentivos. Asimismo, ofrecen un reembolso de hasta U$D 10.000 para adopciones internacionales y programas de fertilidad.

Pero tal vez, lo más llamativo, sea la decisión de lograr la igualdad salarial. A partir de 2018 se pusieron como objetivo lograrlo a nivel global. Para eso, en los últimos años, invirtieron casi 9 millones de dólares.

“Sabemos que nuestros colaboradores son sumamente talentosos y pueden elegir trabajar en el lugar que deseen; por lo tanto, hacemos todo lo posible por compartir la igualdad, otorgar incentivos e impulsar promociones para ganar su confianza año tras año y mantenerlos entusiasmados, comprometidos e inspirados para seguir trabajando en Salesforce.”

En suma, no tiene que ver sólo con cuáles son los beneficios existentes, sino para qué están instaurados, porque no es lo mismo contar con un excelente beneficio de soft landing post maternidad si luego esa mujer quedará atrapada en su puesto ad eternum y además, continuará percibiendo un salario menor que el de sus pares hombres, en ese mismo puesto.

Cuando hablamos de una experiencia en el lugar de trabajo única para “todos”, hablamos de “para cada uno”. Es fundamental que sigamos revisando nuestras presunciones básicas para continuar avanzando en el camino hacia la verdadera equidad de género.

Fomentar la equidad de género es un desafío presente en muchas las organizaciones. Si querés saber más sobre la temática te invitamos a que visites nuestro Blog de ¿Cómo viven las mujeres la innovación e inclusión en el lugar de trabajo? 

Si querés conocer las empresas que formaron parte del Ranking Mujeres 2019 👉 click acá