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8 TENDENCIAS PRESENTES Y FUTURAS DE GESTIÓN DE PERSONAS

8 TENDENCIAS PRESENTES Y FUTURAS DE GESTIÓN DE PERSONAS

En 2019, los cambios económicos, sociales y políticos están retando a las organizaciones a reinventarse en su relación con uno de sus principales stakeholders, los empleados.

¿Están las organizaciones preparadas para lo que está por venir?

El marco actual RRHH se halla ante la dificultad de adoptar un enfoque human centric mientras en el entorno se consolidan tendencias como la globalización, la conciencia social, la diversidad o la automatización.

¿Cómo evolucionará la gestión de personas en los próximos 10 años?

Con el objetivo de analizar cómo las organizaciones van a enfrentarse al ritmo que marca el entorno, desde Great Place to Work® hemos preguntado a especialistas y directores de RRHH su visión sobre la evolución y las prioridades para impulsar desde RRHH en los próximos años.

1 El desarrollo tecnológico potenciará las competencias soft.

La progresiva incorporación de la inteligencia artificial al ecosistema productivo no solo afectará a la naturaleza de los puestos de trabajo, que se concentrarán en actividades de alto valor, si no que potenciará la adquisición y desarrollo de competencias soft como la influencia personal y el liderazgo.

2 La diversidad como driver del crecimiento económico.

Por otra parte, la consolidación de la globalización y la rápida evolución generacional implicará la coexistencia en un mismo entorno de trabajo de personas con inquietudes, culturas y experiencias muy variadas. Ante esta situación, las organizaciones no solo deberán favorecer un buen clima de respeto y empatía entre las personas, si no que se enfrentarán al reto de potenciar al máximo las sinergias y complementariedades entre personas muy diferentes para favorecer el crecimiento económico.

3 La colaboración como pieza angular de un sistema de trabajo redárquico.

De la misma forma, las tecnologías digitales emergentes y la evolución de las plataformas de colaboración fomentarán el trabajo en redarquía y provocarán que las organizaciones descentralicen actividades core de su negocio y se potencie tanto interna como externamente la autonomía de personas y equipos. Es decir, las relaciones empleado-empleador serán más transaccionales e inestables.

4 La flexibilidad, vital para mantener el ritmo de mercado.

En este escenario de autogestión y empoderamiento de los equipos, la flexibilidad dejará de ser percibida como un beneficio social para pasar a considerarse una necesidad del negocio. La deslocalización, el trabajo en remoto o la flexibilidad espacial y temporal será vital para mantener el ritmo del mercado.

5 Guerra global por el talento

La evolución en el contexto y las nuevas formas de trabajo también conllevará un reto para las organizaciones a efectos de atracción y retención del talento. En un entorno tan dinámico y globalizado, las compañías deberán estar preparadas para competir en un marco global de guerra por el talento. Para lidiar con esta situación, las compañías tendrán que aproximarse a las instancias públicas del Estado para el desarrollo de políticas holísticas orientadas a mejorar la competitividad de sus empresas.

6 Salario Emocional > Salario Monetario

En un escenario tan competitivo y global, las compensaciones no monetarias como las medidas de conciliación o formación continua cobrarán una máxima relevancia. Las personas serán cada vez más exigentes tanto en el equilibrio trabajo y vida personal como en sus posibilidades de desarrollo competencial. Ante esta situación, las organizaciones reforzarán la arquitectura de sus paquetes retributivos con anclajes emocionales que verdaderamente reflejen los intereses de sus personas.

7 RRHH será mucho más marketing oriented

De la misma manera que los departamentos de marketing estudian a sus potenciales compradores y diseñan acciones de marketing en base a una segmentación determinada, los departamentos de RRHH adoptarán el mismo enfoque data driven para monitorizar indicadores de los diferentes colectivos de personas y tomar decisiones con un impacto real sobre la experiencia de los empleados.

8 People Analytics

La posesión de un abanico tan amplio de indicadores de RRHH y negocio permitirá a los departamentos de RRHH aproximarse al método científico para obtener nuevos insights a partir de la observación sistemática, la experimentación y la formulación, análisis y modificación de hipótesis. Además, sumado a la automatización de los procesos de ETL (Extract, Transform and Load of data) los especialistas de RRHH podrán observar el impacto de sus acciones mediante dashboards en streaming y pivotar sus estrategias con un riesgo menor.