Los líderes de Las Mejores nos inspiran: Banco Galicia

Los líderes de Las Mejores nos inspiran: Banco Galicia

En Great Place to Work estamos convencidos que invertir en cultura es un negocio rentable y para ello es clave el rol de los Líderes dentro de las organizaciones. Efectivamente, son los Líderes los responsables de construir y alimentar los vínculos de confianza con la organización. Son ellos los que hacen la diferencia para que el resto de los colaboradores pueda dar lo mejor de sí.

Estamos seguros que transmitiendo la experiencia de los Líderes de Los Mejores Lugares para Trabajar a nuestra comunidad conseguiremos que otros se inspiren también en conseguirlo. Por ello, Rafael Bergés, Gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de Banco Galicia, participó de este Ciclo de entrevistas "Los Líderes de Las Mejores" en donde compartió su visión sobre temas actuales de RRHH.

Desde Great Place to Work® sabemos que tu organización realiza un constante trabajo de transformación, estableciendo una cultura basada en las personas, la diversidad, el trabajo en equipo y la innovación ¿Qué impacto tiene en el negocio el haber apostado por este camino y estar entre los Mejores Lugares para Trabajar?

Tiene un impacto notable. Somos una empresa de servicios, y creemos que la experiencia del colaborador se transmite a la experiencia que tiene el cliente. Si entendemos la cultura como la forma en la que se trabaja, no es lo mismo contar o no con un equipo que está feliz y disfruta de su trabajo. Un equipo que todos los días elige estar ahí.

Diseñamos la gestión de clima y la cultura con definiciones y prácticas hechas para que las personas vengan a trabajar al banco con ganas de hacerlo, porque al final del día, en el cómo hacemos las cosas está nuestro negocio. En pos de construir ambientes positivos revisamos permanentemente nuestras prácticas de talento y liderazgo. Es así que continuamos siendo un excelente lugar para trabajar. Mismo nuestros valores y pilares de servicio están orientados al bienestar dentro y fuera del banco, para el colaborador y el trato con el cliente

El cliente ve el reflejo de esto y nos elige por nuestra cultura. Obviamente, como compañía tenemos el desafío de trabajar en procesos más simples y modelos más simples, pero nuestro ADN está en la calidez y la cercanía que transmitimos al cliente producto de pasarla bien en el banco.

Son muchas las empresas que hoy trabajan la innovación como un foco estratégico. En este contexto, ¿Cómo se fomenta la innovación y la creatividad entre los colaboradores de tu organización?

Se fomenta desde tres patas principales. Por un lado, contamos con un equipo de 45 impulsores que tienen el rol de, como bien dice su nombre, impulsar y ser embajadores de la innovación. Ellos llevan las metodologías de innovación a cada rincón de la organización.

Por otro lado, contamos con escuelas de formación y talleres en los que trabajamos para generar la capacidad organizacional de innovar. Son muchos los proyectos y capacitaciones que comienzan con una actividad de innovación.

Finalmente, y muy importante, es que trabajamos constantemente con los líderes en el desarrollo de estas capacidades. Este año el foco estuvo en la importancia del Empowerment o empoderar al otro. Pasaron por muchas instancias y espacios diseñados para instalar el tema, ya que el empoderar a nuestro equipo construye un entorno donde todos pueden proponer ideas. El líder se transforma en un facilitador para el desempeño de su equipo y no un obstáculo.

Todo esto lo hacemos sobre la base de una definición y metodología propia llamada el Proceso de Innovación Galicia o PIG, que nos da el marco y camino a seguir para trabajar la innovación.

¿Qué papel juegan los líderes de tu organización a la hora de cumplir los KPIs de negocio? ¿Existe una correlación entre los logros del negocio y la forma en que los líderes gestionan sus equipos? ¿Qué importancia tiene en este caso la generación de una cultura de confianza?

Es difícil separar un tema de otro, pero haré lo mejor posible. Los KPI’s del negocio se pueden reducir al conjunto de los objetivos de cada equipo, que a su vez creemos que están relacionados con su objetivos personales. Es más, creemos que es clave que los equipos y las personas entiendan que sus objetivos personales se traducen a los de la organización. Por esto, el rol clave del líder está en inspirar a su equipo y, entre otras cosas, hacerlo mediante nuestros “9 pasos de la cultura de confianza”.

Tenemos como banco todos los meses un encuentro con líderes para discutir el rumbo estratégico del negocio para que puedan reforzarlo en sus equipos y sus objetivos. Los últimos dos años, para fortalecer, organizamos también un taller de cultura de confianza.

Esto nos lleva a la clara correlación entre los logros del negocio y la forma en que se gestionan los equipos. Tenemos identificado que donde hay un excelente clima laboral, hay un cumplimiento de objetivos sustentables en el tiempo. Que donde hay conversaciones constantes y líderes claros en su feedback que trabajan eficientemente las oportunidades de mejora, hay mejores resultados. Es por esto que pasamos de tener dos instancias formales de feedback al año a tener cuatro; y hacia el 2018 nuestro modelo de gestión de desempeño va tras un horizonte de conversación permanente para fortalecer el cumplimiento de objetivos y desarrollo de las personas.

Por último, el ingrediente de la cultura de confianza contribuye a que las personas den una milla extra en el día a día por su vínculo emocional con el banco. Así logramos resultados extraordinarios de negocios y resoluciones diferenciales en el contacto con el cliente, acercándonos cada día más a nuestro propósito de ser un banco en la cabeza y el corazón de la gente.

Llevamos años hablando de las nuevas generaciones, los pros y contras que cada una tiene y la problemática de la mujer para acceder a la alta dirección. ¿Son los Millennials y la generación Z la respuesta que marcará un antes y un después? ¿Cómo gestionan la diversidad de género?

Respecto a cómo gestionamos la diversidad de género en Banco Galicia, las políticas de RRHH y de Empleos no tienen ningún tipo de cláusula en cuanto a género, raza o religión del postulante. Por el contrario, promovemos la diversidad a partir de la apertura e inclusión de nuestras políticas. Y nos da orgullo ver como por este camino, sin intervenir ni hacer diferencias, se llegó orgánicamente a un equilibrio de género entre nuestros colaboradores. Esto se puede ver en nuestro informe de sustentabilidad en http://galiciasustentable.com/IS2016.

De la misma forma, cuando hablamos de los millenials y generación Z, sí creemos que son el futuro y que marcarán un antes y un después en nuestra organización; pero no tanto por ser una generación distinta como porque somos un banco formador y creemos firmemente que los talentos que integramos y desarrollamos van a marcar siempre un diferencial en nuestra empresa. Y son ellos los que de forma natural van forjando el camino hacia una organización cada vez más innovadora, horizontal y diversa.

Hoy es muy importante detectar anticipadamente el talento dentro de la organización. En este sentido, ¿Cómo son los procesos que realiza tu organización para su hallazgo y fidelización? ¿Con que tipo de talento cuenta tu organización?

Tenemos procesos para encontrar y fidelizar nuestro talento interno. Intentamos abordar el tema desde diversas perspectivas. Por un lado, dar la oportunidad de crecer profesionalmente es uno de nuestros pilares. Nuestros Jóvenes Profesionales por ejemplo, pasan por varios filtros muy exigentes para formar parte del equipo. Esto es así porque tenemos una propuesta de valor que atrae todo tipo de talentos por los beneficios que ofrecemos, nuestra flexibilidad a la hora de trabajar, junto con nuestras oportunidades para becas de posgrado y nuestra capacitación constante

Es por esto que generamos de manera permanente distintos programas que incentiven a todos los equipos a superarse profesionalmente. Garantizamos el éxito de cada instancia de desarrollo a través de tres actores claves: el colaborador, el líder y el área de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos.

Contamos también con escuelas como Futuro Galicia, Talento Galicia y Líder Galicia hechas para fortalecer el liderazgo y las habilidades de los altos potenciales. Detectamos estos potenciales a través de nuestros Mapeos de Talento: procesos anuales que establecen categorías de colaboradores según su nivel de contribución (conversaciones de rendimiento y desempeño) y su potencial para continuar creciendo dentro de la empresa. Garantizamos la objetividad del análisis al involucrar a los líderes y sus reportes en la calibración de los miembros del equipo. Esto promueve la transparencia y la equidad mediante una mirada cruzada con criterios comunes y el análisis de cierta información adicional que se obtiene de asessments, comentarios de líderes anteriores, participación en actividades de sustentabilidad, etc.

Por otro lado tenemos StarMeUp, una aplicación usada por todos los colaboradores para reconocer a su par, líder, o a QUIENQUIERA en la organización, por actuar en línea a nuestros valores. Si bien su objetivo principal es fomentar un buen clima e instalar el reconocimiento, también nos da visibilidad de quienes están siendo reconocidos SIN intermediarios. Es muy útil.

La otra cara del reconocimiento es el feedback constante. Son fundamentales las conversaciones que hay entre líder y equipo. En cada instancia de conversación se revisa el avance en el logro de los objetivos, se invita a revisar cómo desarrollarse y crecer a futuro y los resultados de las conversaciones son considerados como input para la toma de decisiones en diversos procesos de RRHH como promociones, ajustes salariales, becas y búsquedas internas.



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