Clima laboral, una prioridad estratégica

Clima laboral, una prioridad estratégica
Publicación en la revista Estrategas

En una familia, el humor de uno afecta al del resto de la tropa; sentir que cada uno tiene su espacio y que se le reconocen logros y esfuerzos, trae consigo un día a día mucho más agradable y en la mayoría de los casos logra que ese "equipo" funcione más sincronizadamente. Puertas adentro de las empresas, la situación no es muy diferente, y en los últimos años, desde las posiciones de mando entendieron que trabajar e invertir en lograr mejores prácticas de recursos humanos y fogonear un clima laboral ameno, termina mejorando los resultados de las compañías.

Las multinacionales picaron en punta y muchas de capital nacional -grandes y también muchas medianas- van abordando el mismo camino. Los bancos y entidades financieras, que hace una década, se caracterizaban quizás por ser empresas rígidas y bastante frías -con el único aliciente de pagar salarios a sus ejecutivos por encima de la media- también van pegando un giro y acoplándose a una administración más focalizada en la calidad de gestión de los recursos humanos.

De hecho, tres de los principales bancos de la Argentina, figuran al tope del ranking de Mejores Empresas para Trabajar, que elabora la consultora Great Place to Work. Se trata de los bancos Francés, Santander y Galicia, todos en la categoría de más de mil empleados según la segmentación (en tres categorías) de la encuesta.

"En los últimos años las empresas del sector trabajaron fuertemente temas de clima laboral. Esto refleja la manera en que los CEOs y los altos directivos fueron comprendiendo la evidencia de la relación entre el clima laboral, la cultura organizacional y los resultados del negocio", describe el plano de situación Valentina Pérez Aguirre, gerente de Investigación y Desarrollo en Great Place to Work.

COMPROMISO. "Lo que detectamos -avanza Pérez Aguirre- es que hubo un fuerte compromiso por parte de los altos líderes de los negocios a ser consistentes en el desarrollo e implementación de planes para mejorar el clima de la empresa". Concretamente, define la ejecutiva, los bancos que forman parte del ranking "trabajaron en mejorar significativamente sus prácticas y los paquetes de compensaciones de sus empleados, siendo la tendencia más notoria el aumento de la plataforma de beneficios".

"El principal motivo de satisfacción es la oportunidad de desarrollo que existe y promueve el banco en sentido vertical y horizontal", explican a Estrategas fuentes de Banco Galicia al ser consultados por la buena performance en el ranking.

Desde Banco Santander -segunda empresa en el ranking de más de 1000 empleados- coinciden con el hecho de que la posibilidad de ascenso es un marcador importante en el barómetro de los empleados. "En las distintas encuestas internas, las personas nos dicen que el principal motivo de permanencia en Santander Río son las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Y esto no es fortuito, es producto de una estrategia de crecimiento donde el desarrollo es parte de nuestra propuesta de valor a empleados. Sin ir más lejos, en los últimos tres años generamos más de 1.000 puestos de trabajo, incorporamos a 2.600 personas y ofrecimos oportunidades de crecimiento y movilidad a más de 4.800", deja claro Alejandro Attili, Responsable de Clima y Compromiso de Santander Río.

Rosana Rueda, gerente Desarrollo y Cultura de BBVA Francés, hace hincapié en "la credibilidad de nuestros líderes, el orgullo de pertenencia, el compañerismo y el sentimiento de equipo", como algunos de los aspectos claves para estar bien posicionados en la tabla de mejores empresas para trabajar. "Nuestra mejora en el ranking -avanza Rueda- es producto de considerar a la satisfacción laboral una prioridad, trabajar en ello sostenidamente, crear y ejecutar planes, y contar con el compromiso de líderes y equipos". En el banco -que ahora está en el 9° puesto del Great Place to Work-, dice, "Clima Laboral no es un tema exclusivamente de Recursos Humanos, sino que lo tratamos como un tema que forma parte de nuestras prioridades estratégicas con una fuerte relación con la cultura a la cual aspiramos".

Desde el ojo experto y entrenado de Valeria Bohórquez, directora del negocio de Talento de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay, "el sector bancario es un segmento visto como un muy buen lugar para trabajar fundamentalmente para perfiles financieros, para aquellos que buscan cierta estabilidad, que desean hacer una buena experiencia en una entidad reconocida en el mercado. En general es un sector que tiene muy buen nivel de pago y beneficios".

"La rotación de personal es en promedio baja comparada con otras industrias; es un sector más bien estable. La única excepción podrían ser los momentos de grandes crisis macroeconómicas pero aun así es un sector que suele ser conservador al momento de tomar decisiones importantes respecto de sus empleados", agrega Bohórquez, como un elemento más que suma a la columna "elegibilidad".

MUCHO MAS QUE DINERO. Buenos salarios, un paquete de compensaciones atractivo y, claro, la posibilidad de tener movilidad dentro del banco. Todo suma. Pero cada vez más, coinciden, los especialistas, hay algo intangible que mueve definitivamente la aguja: la posibilidad de conjugar vida laboral y familiar, un dato que para las generaciones más jóvenes no es en absoluto menor o secundario. La "generación Y", que son quienes tienen en promedio unos 30 años (nacidos entre 1980 y 1999) representan el 56% de la fuerza laboral de las empresas que forman parte del ranking 2015. El 39% son de la "generación X" (nacidos desde 1960 hasta fines de los 70)

Así lo entienden en Banco Santander. "El segundo motivo de permanencia en el banco -dice Attili- es el equilibrio vida laboral y personal y creemos que el desarrollo profesional sólo puede darse si está acompañado del desarrollo familiar". "Por eso tenemos una política de Horarios en Equipo, donde cada líder acuerda junto a su equipo, cuáles son las prácticas de flexibilidad que mejor se adaptan a las particularidad del negocio y las personas".

Crear un entorno acogedor es parte del negocio. "La gestión de clima es parte de la estructura de recursos humanos. Da imput a los equipos que trabajan sobre prácticas de gestión del talento y asesoría del personal para que año a año trabajemos en la mejora continua de nuestra gestión de las personas que nos permitan seguir construyendo ambientes de trabajo positivos y comprometidos", explican desde Banco Galicia, cuarta en el Great Place to Work.

Dentro del Francés, algunas de las acciones específicas hacia la mejora del clima de trabajo tuvieron que ver con "planes de acción de los equipos a la compañía, planes de desarrollo, promoción de los sistemas de autopostulación, itinerarios formativos y nuevos beneficios", detalla Rueda.

"En los últimos años hemos visto una tendencia a trabajar en la propuesta de valor integral para con sus empleados teniendo en cuenta no sólo aquello que se paga como salario base y bono sino también lo que se ofrece desde el banco a los empleados en términos de capacitación y desarrollo, empleabilidad y entorno de trabajo. Están focalizando esfuerzos en la formación de sus mandos medios, tanto para generar pipeline de liderazgo como para empoderarlos en la relación con sus equipos de trabajo y que puedan convertirse en verdaderos gerentes de talento de su gente", aporta Bohórquez, en coincidencia con la línea que revelan dentro de las entidades financieras.

"La clave para crear un excelente lugar para trabajar no es un conjunto prescriptivo de beneficios, políticas y prácticas que se deben dar a los empleados, sino la construcción de relaciones de alta calidad en el lugar de trabajo: relaciones caracterizadas por la confianza, el orgullo y la camaradería. Estas relaciones no se construyen de un modo fácil sino a través de indicadores clave que ayudan a mejorar el desempeño organizacional", remarcan desde Great Place to Work.

Dentro del mundo laboral, la industria financiera suele sobresalir por salarios algo mayores que la media y también "la industria se destaca respecto de otras en el pago de remuneración variable. Sus bonos anuales son de los más agresivos del mercado, sobre todo en sus niveles ejecutivos", cuantifica Bohórquez . "Estos pagos, detalla, están relacionados con los resultados que el banco logre cada año y el desempeño de las áreas y de los individuos".

"En lo que respecta a la flexibilidad no es la industria de vanguardia en este tema pero han incorporado políticas novedosas en los últimos años atendiendo a las demandas de las nuevas generaciones que en varios casos constituyen cerca del 50% de la población de una entidad", aporta Bohórquez y subraya en ese sentido que "las áreas de atención al público son las que permiten menos flexibilidad en lo que hace a horarios".



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